Estando tan próximo el Día contra el cáncer de mama, y siendo conscientes de la triste realidad de que cada vez son más personas las afectadas por esta enfermedad, y que muchas veces en las empresas no se comprende la situación real de estas personas, queríamos hacer una especial mención a este caso de despido de una trabajadora estando de baja por causa de esta enfermedad. En esta pionera sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria,  se declara nulo el despido de una trabajadora que sufría cáncer de útero y estaba de baja por incapacidad temporal (sentencia del TSJ de Cantabria de 18 de enero de 2019, que revoca la declaración de improcedencia del Juzgado de lo Social).

Los hechos de la sentencia se centran en el despido por disminución continuada de su actividad laboral, de una trabajadora tras comunicar a la empresa que estaba de baja por cáncer de útero. La empresa procede a comunicar despido disciplinario a la trabajadora. La carta de despido explicaba que la decisión se fundamenta en “la disminución continuada de su actividad laboral y el consiguiente incumplimiento de las funciones propias de su puesto de trabajo, lo que influye de forma negativa en el funcionamiento integral de la actividad y en la organización de la empresa”. La empresa alegaba no poder asumir su baja de 68 días “por ser temporada alta y tener pocas trabajadoras”.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido, al entender que no cabía la declaración de nulidad por no tratarse de uno de los supuestos protegidos frente al despido. El TSJ revoca la declaración de improcedencia y declara el despido nulo, realizando un amplio y exhaustivo análisis por toda la jurisprudencia (tanto del TJUE como del Supremo) en la materia. En su sentencia, el TSJ recuerda que, según la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2017, seguida por la de TS de 15 de marzo de 2018, sí cabe poder considerar en determinados casos a la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva Europea 2000/78/CE (sentencia del TJUE caso Chacón Navas).

El TSJ estima el recurso de suplicación, revoca la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Santander “en el sentido de declarar la nulidad del despido” de la demandante y condena a la empresa “a readmitir inmediatamente a la trabajadora en iguales condiciones laborales a las que tenía con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación”, un gran éxito para esta trabajadora y los abogados que la hayan representado.

Sabiendo que “El TSJUE establece que los despidos de los trabajadores de baja médica por Incapacidad Temporal pueden ser nulos ante motivos de discriminación por discapacidad”, puedes verlos en este artículo de Iberley, nos lleva a pensar sobre la situación del trabajador cuando este tipo de enfermedad se presenta. El cáncer en numerosos casos lleva implícito largos periodos de hospitalización, operaciones y otros muchos tratamientos que imposibilitan al empleado realizar su trabajo habitual, creando una diferencia de discapacidad respecto a otros trabajadores. Esta situación genera unas obligaciones para el empresario y el trabajador, a la hora de comunicar tanto la baja laboral, los partes de confirmación y de alta. El incumplimiento de estas obligaciones si que podría llevar a un despido procedente del trabajador en baja temporal.

El Tribunal asegura que en el momento del despido “la demandante se encontraba en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva Europea 2000/78/CE” y que “no podemos obviar que estamos ante una patología netamente femenina, lo que impone enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género, como también se apunta en el recurso”.

Este caso en concreto genera una doble vía de recurso con la discriminación por discapacidad y la desigualdad de género. Al ser un cáncer exclusivo femenino, estas situaciones pueden tener un fondo de discriminación directa o indirecta por razones de sexo y albergar una desigualdad respecto a los hombres. Estas desigualdades están perseguidas por ley obligando a las empresas a tener planes de igualdad. Son muchas las medidas que deben llevar estas respecto a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en casos de discriminación de género.

A modo de conclusión, los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa. Una de las principales conclusiones que cabe destacar de la sentencia, es que debe ser una cuestión tratada con perspectiva de género, al tratarse de una patología sufrida exclusivamente por mujeres. Esta sentencia da pie a favorecer la situación de otras muchas personas con esta enfermedad y ha invitar a las empresas a un trato más real de su situación. 

En este vídeo te explicamos de una forma resumida la sentencia sobre este caso. 

Daniel Álvarez

Daniel Álvarez

Asesor Laboral

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