Con efectos de 12 de mayo de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), instaurando “el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente”.

Basándonos en el Estatuto de los Trabajadores, establece textualmente la obligación del registro de jornada en dos supuestos específicos, y otro a modo general, este último con efectos del 12 de mayo de 2019:

  • Control de las horas extraordinarias, así como comunicación de las mismas al final de mes, tanto a los trabajadores como a los representantes de los trabajadores.
  • Registro de la jornada a tiempo parcial la jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Atención: en caso de no realizar registro horario  en este tipo de contratos, el juez puede dar por hecho que el trabajador desempeña su trabajo en jornada completa. Aquí puedes leer la sentencia correspondiente.

¿CÓMO DEBE DE SER EL REGISTRO HORARIO?

OBLIGATORIEDAD Y SANCIONES

¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE?

 

¿CÓMO DEBE DE SER EL REGISTRO HORARIO?

 

Por tanto, la obligación por parte de la empresa es implantar un sistema de control que registre diariamente el horario que ha cumplido un trabajador, independientemente de su jornada y de si la cumple en el lugar de trabajo o bien trabaja, por ejemplo, desde casa. Se exigen las siguientes consideraciones:

  • Debe ser un registro diario y permanentemente actualizado.
  • También se deben registrar los descansos, las vacaciones y el horario de comida.
  • Se debe emplear un método fiable y no manipulable, ya sea en papel o digital.
  • Si el registro es en papel, debe llevar la firma del trabajador. Ojo con el cumplimiento de los requisitos en caso de que sea en papel, ya que deben de figurar los descansos y el detalle de la hora de entrada y salida para que sea válido. (Sentencia Audiencia Nacional).
  • Debe ser un método que se pueda comprobar en el lugar de trabajo por parte de la Inspección de Trabajo.
  • Se ha de mantener informado al trabajador de las horas realizadas.
  • Los datos deben almacenarse durante cuatro años.

Reloj

OBLIGATORIEDAD Y SANCIONES

Al respecto de la obligatoriedad de llevar un registro de la jornada con las consideraciones arriba nombradas, el recién incorporado apartado 9 en el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores dicta que: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

Recordemos que el registro de la jornada laboral también es obligatorio en el teletrabajo.

Siguiendo la nueva regulación por la que se ha modificado el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), el incumplimiento de la obligación de registro, se considerará como una infracción grave en materia de relaciones laborales.

“La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del ET”

Tras la modificación normativa, la Inspección de Trabajo podrá solicitar un registro de las horas trabajadas, resultando sancionable la ausencia de un registro global de toda la jornada laboral.

En el cuadro adjunto podéis ver qué tipo de infracción, el motivo e importe puede imponer el inspector basándose en la LISOS.

registro horas

Hay que tener mucho cuidado con este tema ya que si se constata que tenemos trabajadores a tiempo parcial que no han registrado su jornada o han excedido el número de horas complementarias que se pueden realizar, se podría obligar a la empresa a transformar el contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo, con el consiguiente abono de las cotizaciones no pagadas y los intereses correspondientes.

Han surgido muchas dudas al respecto de este tema, es por ello que os dejamos el Criterio Técnico 101/2019 sobre Actuación de la Inspección de trabajo, cualquier duda al respecto estamos a vuestra disposición, tanto para resolver consultas del día a día al respecto de estas medidas, como para ampliaros información sobre las colaboraciones que tenemos en el despacho que pueden ayudaros a realizar esta gestión en la empresa  de la manera más adecuada, Consúltanos.

 

 

¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE LLEVAR UN REGISTRO HORAS TRABAJADAS?

 

Hace unas semanas veíamos una noticia que nos llamaba la atención: «El Tribunal Superior de Justicia de Asturias declaraba nulo un despido a una trabajadora que tenía una jornada partida y se retrasaba reiteradamente en la hora de entrada.» En este caso en concreto había acumulado 176 retrasos en un tiempo de 6 meses.  La empresa procedió a un despido disciplinario y el TSJ les obligó a readmitirla o indemnizarla con casi 25.000.-€ ya que entendía que estos retrasos no justificaban un despido procedente, entendiendo que era una medida desproporcionada hacia la trabajadora.

¿Qué debería de haber hecho la empresa?

¿Cómo justificar un despido procedente por esta causa? 

Para empezar la empresa debería de haber ido entregando a la trabajadora junto con su nómina, tal y como marca la normativa, el registro de la jornada con el balance de horas trabajadas. De este modo quedaría constancia de estos retrasos que la empleada habría ido confirmando con la recepción de la nómina. 

Podría también haber enviado una amonestación leve a la empleada (debe de ser por escrito) avisándole de sus retrasos e instándole a que cesase la falta de puntualidad. En caso de no cambiar el comportamiento al respecto la empresa puede seguir comunicándole faltas leves hasta acumular 5 o más en un periodo igual o inferior a 3 meses, así se consideraría falta grave. Si se mantiene este comportamiento sin que la trabajadora, en este caso,  haga caso a las amonestaciones se podría amonestar con una falta de tipo muy grave, lo cual sí justifica un despido disciplinario (Art. 54 E.Tª.). Hay que tener en cuenta que estas sanciones prescriben, con carácter general, a los 6 meses de que la empresa tuviera conocimiento de los hechos, por lo que no se pueden acumular indefinidamente como causa justificada de un despido.

En resumen: cualquier comportamiento que fuera expresamente tolerado por la empresa no podría más adelante ser utilizado como motivo de un despido futuro; ello supondría incurrir en lo que la jurisprudencia denomina “despido sorpresivo”, lo que desembocaría, casi con total seguridad, en una declaración de improcedencia en caso de juicio.

Si quieres conocer más a fondo en qué consiste este control diario y mensual, te invitamos a que veas un vídeo en el que lo explicamos con mayor detalle. Haz clic en la siguiente imagen para visualizarlo.

Registro horario
Daniel Álvarez

Daniel Álvarez

Asesor Área Laboral