Desde hace muchos años se lucha por que las personas con discapacidad tengan una mayor facilidad para incorporarse al mercado laboral, tal y como se especifica en el R.D. 1/2013, tal es así que todas las empresas que tengan 50 o más trabajadores están obligadas a tener al menos un 2% de la plantilla contratada con discapacidad, además tienen obligación de comunicarlo a la Oficina de Empleo antes del 31 de Marzo mediante escrito.

Tal y como figura en el R.D. 1/2013 esta Ley se crea con el objetivo de:  

“…Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Constitución Española y a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y los tratados y acuerdos internacionales ratificados por España…”

1. ¿Qué es una persona discapacitada a efectos de la Ley?

La Legislación considera que una persona con discapacidad es aquella que presenta deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que puedan impedir su participación al interactuar con diversas barreras, en el Ley 51/2003, especifica que debe de tener una minusvalía reconocida de al menos un 33%, serán:

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 -Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.

– Los pensionistas de Clases Pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad

2. ¿Qué dice el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre la cuota de Reserva?

Comencemos por decir que la “cuota de reserva” es ese 2% obligatorio de la plantilla con minusvalía que debe de estar en plantilla en empresas de 50 o más trabajadores (en empresas públicas el % será de un 7). El criterio Técnico es una serie de mecanismos que la Inspección de Trabajo utilizará para el cómputo de este 2%, entre ellos que para el cálculo de este 2% se tendrá en cuenta al total de la plantilla cualquiera que sea el número de centros de trabajo e independientemente del tipo de contrato, incluyendo otras personas con minusvalía que estén contratados y los celebrados con empresas de trabajo temporal.  

2.1 ¿Cómo y cuándo comunicar el cumplimiento de este criterio al SEPE?

La comunicación debe de hacerse mediante un «Modelo de presentación de escritos y comunicaciones» (descárgalo), el asunto: «NOTIFICACIÓN PLANTILLA CON DISCAPACIDAD DE EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES (Art.5 RD 1451/1983)» y deberá de adjuntarse documentación complementaria. El escrito debe de contener:

  1. Datos de la empresa
  2. Datos del representante de la empresa
  3. Plantilla media de la empresa
  4. La comunicación de la relación de puestos de trabajo ocupados por personal con discapacidad, detallando la denominación del puesto, el tipo y el grado de discapacidad del empleado, y una relación de puestos de trabajo que podrían ser ocupados con personas con discapacidad.
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Esta comunicación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores minusválidos deberá de hacerse dentro del primer trimestre de cada año, por lo que tienes hasta el día 31 de Marzo para comunicar a la Oficina de Empleo del INEM de la Provincia en la que tengas la sede social de tu empresa,  también tendrás que comunicarlo en las oficinas del INEM en todas las provincias donde tengas centros de trabajo. Acompañando este escrito se comunicará también   los puestos de trabajo que por sus características queden reservados a personas con minusvalía. 

 2.2 ¿Cuáles son las excepciones?

Habrá dos supuestos excepcionales para no cumplir esta normativa:

  1. Imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo puedan atender la oferta de empleo después de haber efectuado las gestiones de intermediación necesarias, porque no haya demandantes de empleo discapacitados inscritos en la oferta de empleo o éstos no estén interesados en el puesto.
  2. La empresa acredite cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven especial dificultad para incorporar a los trabajadores con discapacidad.

Descarga el modelo de comunicación de excepcionalidad y adopción de medidas alternativas

2.3 ¿Qué medidas alternativas se pueden aplicar en caso de no contratar a personas con discapacidad?

 En caso de que la empresa no cumpla la obligación de reserva de empleo a favor de persona con discapacidad, podrán recurrir a estas alternativas (Rd.D. 64/2005 Art.2)

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  1. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad (para el suministro de materias primas, maquinaria o bienes, o para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad de la empresa)
  2. Realización de donaciones y acciones de patrocinio, de carácter monetario para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad.
  3. Constitución de enclaves laborales

3. Ventajas de la contratación de una persona con discapacidad en la empresa

Independientemente de lo que dicte la Ley, estudios realizados por diversas empresas entre las que figura Adecco, determinan que “la disparidad en la plantilla mejora el clima laboral, enriqueciendo al capital humano en su conjunto y despertando en la plantilla el orgullo de pertenencia, al sentirse afortunados de trabajar en una compañía que fija la atención en el talento de las personas y no en aspectos externos y/o superficiales. “

Además, la incorporación a la plantilla de personas con discapacidad beneficia la Política de RRHH al estar más abierta a la Diversidad, teniendo una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y más competitiva, a la par que refuerza la Responsabilidad Social Corporativa reformando la imagen y el reconocimiento social de las empresas convirtiéndolas en modelos para otras compañías (extracto de Artículo Adecco).

3.1 Bonificaciones adicionales por contratación de personas con discapacidad   

Además de las ventajas mencionadas anteriormente, en caso de la incorporación a la plantilla de una persona con discapacidad la empresa recibirá varias ayudas y bonificaciones:

1. En la contratación: si contrata de manera indefinida y el contrato es a tiempo completo serán 3.907.-€, si fuese parcial, la parte proporcional. También tendrá una subvención de hasta 902€ para la adaptación al puesto de trabajo (dotación de equipos de protección o la eliminación de barreras)

2. Durante el contrato dependiendo del tipo de discapacidad, de la edad y del sexo del trabajador podrá recibir una bonificación en la cuota de la Seguridad Social que irá de 4.500.-€ a 6.300.-€ anuales.

3. En el Impuesto de Sociedades tendrá una deducción directa en la cuota íntegra de 9.000.-€ en caso de que el incremento del promedio de trabajadores con discapacidad igual o superior al 33%, y en caso de que la discapacidad sea igual o superior al 65% la deducción será de 12.000.-€

4. Dependiendo del tipo de contrato y su duración existen otras subvenciones, reducciones e incentivos, puedes descargar este cuadro resumen o puedes consultarlos aquí.

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4. ¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento de esta Ley?

Es una infracción grave (LISOS Art.15.2)  incumplir la obligación de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o no aplicar sus medidas alternativas.  Además de la sanción económica correspondiente (puede ser desde 626.-€ a 6250.-€), se prohibirá a la empresa realizar cualquier contratación con las Administraciones Públicas, tal y como detalla el Art. 60 R.D. 3/2011 y la Ley 9/2017

 

 

Cristina Pérez

Cristina Pérez

Responsable Comercial y Marketing

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