​El 22 de Marzo se publicaba la Ley Orgánica 3/2007  para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecía, entre otras muchas medidas, la obligatoriedad de las empresas de tener un Registro Salarial, y en aquellas que tengan más de 50 empleados, además, la elaboración de un Plan de Igualdad.  Con las últimas modificaciones del R.D. 901/2020 de 13 de Octubre, se regulan los Planes de Igualdad y su registro, y se modifica también el R.D. 713/2020 sobre el registro y depósito de convenios y acuerdo colectivos de trabajo. En este artículo te contamos si tu empresa tiene obligación de elaborar el Plan de Igualdad, el registro salarial y los detalles.

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, de modo que aparece en gran parte de los escritos constitucionales de los países democráticos. Por eso, España no iba a ser menos y por ello “el artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas”

desigualdad

Si vamos directamente a la parte que afecta a las empresas, el Título IV de esta Ley, se centra en el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades incorporando medidas para garantizar entre hombre y mujer la igualdad, tanto en el acceso a un puesto de trabajo, la formación, la promoción, en las condiciones de trabajo, y en la protección frente al acoso sexual. En esta Ley se establecen también medidas para el acceso de la mujer al mercado de trabajo, la formación y adaptabilidad, así como la ampliación del permiso de paternidad y la reducción de la jornada por guarda legal, entre otras medidas.

Además de respetar en general el principio de igualdad en las empresas, se especifica el deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores de manera obligatoria, y en todas las empresas, independientemente del nº de trabajadores, deberán de tener un Registro Salarial (desagregado por sexo y grupo profesional, categoría y puesto de trabajo de igual o igual valor), en el que figuren los valores medios salariales, los complementos y las percepciones extra salariales del conjunto de los trabajadores, esto último será obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de empleados e incluyendo a directivos y altos cargos. Los empleados tendrán derecho a acceder a esta información a través de los delegados sindicales o del comité de empresa, si bien es cierto que especifica claramente en el Art. 10 R.D. 901/2020 que: “queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos salvo autorización expresa de RCR, y toda reproducción a los efector del Art. 32.1 Párrafo 2º Ley 23/2006 de la Propiedad Intelectual.

  1. Qué es un plan de igualdad y Qué debe de contener un plan de igualdad
  2. Quién está obligado a realizar un plan de igualdad
  3. Cuándo se deberá de llevar a cabo una auditoria retributiva y qué debe de contener la auditoria retributiva
  4. Cómo elaborar el registro salarial y la valoración de puestos de trabajo
  5. Qué se considera discriminación y sanciones
  6. Si prefieres verlo, te lo contamos en menos de dos minutos

1. ¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD? ¿QUÉ DEBE DE CONTENER UN PLAN DE IGUALDAD?

Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas ordenadas y organizadas con el fin de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Además, tiene el objetivo de eliminar la discriminación por razón de sexo o género.

plan de igualdad

Este plan de igualdad debe contener:

​- Elaboración diagnóstico y negociación junto con la representación de los trabajadores en las siguientes materias:​

  1. Proceso de selección y contratación​
  2. Clasificación profesional​
  3. Formación​
  4. Promoción profesional​
  5. Condiciones de trabajo​
  6. Auditoria salarial entre hombres y mujeres​
  7. Corresponsabilidad en la conciliación familiar​
  8. Infrarrepresentación femenina​
  9. Prevención del acoso sexual ​
  10. Además deberá de Inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad
  11. Y acompañarse de un Registro Retributivo

– Deberá de contemplar:

  1. Determinación de las partes que los conciertan
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad, según el reglamento sobre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
  12. En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones y en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres. Además habrá que acompañar un plan de seguimiento y evaluación con su calendario correspondiente de seguimiento.

2. ¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER UN PLAN DE IGUALDAD?

 En esta Ley se concreta que las empresas con más de 50 trabajadores deberán de tener un Plan de Igualdad, estableciendo unos plazos para la puesta en marcha según el nº de empleados, la vigencia o duración de estos planes se determinará por las partes negociadoras, y no podrá ser superior a 4 años. Además la Ley estipula que una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca la plantilla por debajo de 50 trabajadores.

Dependiendo del número de empleados la empresa deberá de elaborar este plan de igual en una fecha límite determinada,  de tal manera que: (Art. 45 del Capítulo III).

  1. En empresas que tengan de 50 a 100 empleados tendrán que tenerlo para el 7-3-2022
  2. Si tienen de 101 a 150 trabajadores, tendrán hasta el 7-3-2021
  3. En caso de tener un nº de empleados de 151 a 250,  desde el 7-3-2020 tenían que haberlo realizado.
  4. También deberán de tenerlos las empresas obligadas por su convenio
  5. Y aquellas en las que tras un procedimiento sancionador se haya especificado la obligatoriedad de elaborar el Plan de Igualdad
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3. CUÁNDO SE DEBERÁ DE LLEVAR A CABO UNA AUDITORIA RETRIBUTIVA y QUÉ DEBE DE CONTENER

 

Toda empresa que realice un Plan de Igualdad deberá de incluir una auditoría retributiva o análisis de retribución  junto a dicho plan.

Esta auditoría deberá de recopilar la  información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad.  .

Fundamentalmente tiene que cumplir con dos obligaciones:

  1. La realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, incluyendo:  valoración de los puestos de trabajo, relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional
  2. El establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

4. CÓMO ELABORAR EL REGISTRO SALARIAL Y LA  VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

En estos casos, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento. (art. 6 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

empresa

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto (en abril de 2021) se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo, en principio  para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios:

  1. Adecuación: factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación.
  2. Totalidad, para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore
  3. Objetividad: existencia de “mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.

5. ¿CUÁNDO EXISTIRÁ DISCRIMINACIÓN?

En esta modificación de la Ley también se puntualiza cuándo se entenderá que hay discriminación en la empresa, algunas de las medidas son:

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Discriminación salarial: en empresas de más de 25 trabajadores estarán discriminando cuando el promedio de las retribuciones (en su conjunto) de un sexo sea superior a los del otro sexo en un 25% o más.

Además de esto, La información retributiva o su ausencia “podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas” oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación. Según esta norma la discriminación salarial sería considerada una falta “muy grave” en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.

En este sentido, la norma recoge también que la justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.

Además, la justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo “no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación”.

Cristina Pérez

Cristina Pérez

Responsable Comercial y Marketing

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