Con las últimas modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establece, entre otras muchas medidas, la obligatoriedad de las empresas de tener un Registro Salarial, y en aquellas que tengan más de 50 empleados, además, deberán elaborar un Plan de Igualdad según los requisitos que establece dicha Ley.

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, “el artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas”

Si vamos directamente a la parte que afecta a las empresas, el Título IV de esta Ley, se centra en el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades incorporando medidas para garantizar entre hombre y mujer la igualdad, tanto en el acceso a un puesto de trabajo, la formación, la promoción, en las condiciones de trabajo, y en la protección frente al acoso sexual. En esta Ley se establecen también medidas para el acceso de la mujer al mercado de trabajo, la formación y adaptabilidad, así como la ampliación del permiso de paternidad y la reducción de la jornada por guarda legal, entre otras medidas.

Además de respetar en general el principio de igualdad en las empresas, se especifica el deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores de manera obligatoria, y en todas las empresas, independientemente del nº de trabajadores, deberán de tener un Registro Salarial (desagregado por sexo y grupo profesional, categoría y puesto de trabajo de igual o igual valor), en el que figuren los valores medios salariales, los complementos y las percepciones extra salariales del conjunto de los trabajadores. Los empleados tendrán derecho a acceder a esta información a través de los delegados sindicales o del comité de empresa.   

 

 

desigualdad

¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

 

Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas ordenadas y  organizadas con el fin de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, y con el objetivo de eliminar la discriminación por razón de sexo.

¿QUÉ DEBE DE CONTENER UN PLAN DE IGUALDAD?

 

  1. Objetivos concretos de igualdad, las estrategias y prácticas que se van a llevar a cabo, y los sistemas de seguimiento eficaces que se van a poner en práctica para realizar un seguimiento y la evaluación de los objetivos que se hayan marcado en dicho plan.
  2. Deberá de contemplar entre otras medidas:
    • materias de acceso al empleo
    • clasificación profesional, promoción y formación
    • retribuciones
    • conciliación laboral, personal y familiar
    • prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
    • condiciones de trabajo, incluyendo una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  1. Deben incluir las medidas en todos los centros de trabajo, en la totalidad de la empresa.
  2. La empresa estará obligada a inscribir el plan de igual en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas

 

¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER UN PLAN DE IGUALDAD?

En esta Ley se concreta que las empresas con más de 50 trabajadores deberán de tener un Plan de Igualdad, estableciendo unos plazos para la puesta en marcha según el nº de empleados, de tal manera que: (Art. 45 del Capítulo III)

  1. En empresas que tengan de 50 a 100 empleados tendrán que tenerlo para el 7-3-2022
  2. Si tienen de 101 a 150 trabajadores, tendrán hasta el 7-3-2021
  3. En caso de tener un nº de empleados de 151 a 250, será a partir del 7-3-2020
  4. También deberán de tenerlos las empresas obligadas por su convenio
  5. Y aquellas en las que tras un procedimiento sancionador se haya especificado la obligatoriedad de elaborar el Plan de Igualdad
desigualdad salarial

¿CUÁNDO EXISTIRÁ DISCRIMINACIÓN?

 

En esta modificación de la Ley también se puntualiza cuándo se entenderá que hay discriminación en la empresa, algunas de las medidas son:

  • Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
  • Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
  • En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
  • Discriminación salarial: en empresas de más de 25 trabajadores estarán discriminando cuando el promedio de las retribuciones (en su conjunto) de un sexo sea superior a los del otro sexo en un 25% o más.
Cristina Pérez

Cristina Pérez

Responsable Comercial y Marketing

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