Lo primero que debemos entender es a que llamamos un trabajador expatriado, que no es otra cosa, que un trabajador que es contratado por una empresa de un país determinado y que es asignado con carácter temporal o indefinido a un país tercero. Hay que diferenciar este concepto del de un trabajador desplazado, que es,  el que habiendo sido contratado para trabajar habitualmente en el país de quién le contrato se le desplaza,  normalmente en períodos breves,  a realizar labores puntuales en otros países.

expatriación

A la hora de expatriar a alguien, lo primero que se debe suscribir con él es el acuerdo de expatriación, en él debemos contemplar: si es contratado en destino y se suspende la relación laboral en España; o si se mantiene la relación laboral con la empresa originaria; o si existe una doble contratación en país de origen y de destino, algo que es bastante habitual, muchas veces para obtener los oportunos permisos de trabajo y residencia.

Lo segundo que debemos contemplar son los aspectos económicos de la expatriación, es decir, salario fijo, salario variable, beneficios sociales tales como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes, planes de pensiones, pago vivienda en destino, pago de viajes entre país de destino y de origen, pago de colegios, mudanzas, coaching, idiomas, etc.

Y por último, y muy importante las circunstancias de finalización de la misma, ya sea por expiración del tiempo convenido o por que el expatriado se quiera volver antes, teniendo en cuenta posibles penalizaciones o no.

Una vez firmado el acuerdo de expatriación se debe comunicar a la Seguridad Social si sigue vigente el contrato en el país de origen del desplazamiento, además el trabajador debe comunicar también a la Agencia Tributaria dicho desplazamiento.

En este proceso, antes de hablar del acuerdo de expatriación, es importante explicar al trabajador los derechos que sigue teniendo en cuanto a pensión,  servicios sanitarios, etc. Además de explicarle las consecuencias fiscales del desplazamiento, que en este caso serán ventajas, y por cual el régimen al que debe de optar de los existentes para expatriados. Para obtener la mayor ventaja fiscal, existen dos: el régimen de excesos y el contemplado en el artículo 7p de la ley de renta, NO hay una respuesta universal para aplicar un régimen u otro, depende de cada caso.

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Respecto de la fiscalidad,  es un error muy común, que alguien destinado en un país tercero al que le paga el país y tiene nómina sujeta a la legislación del país contratante, en este caso España, y es no residente en España desde el punto de vista fiscal, se le haga retención del IRNR . Es un error, pues el IRNR aplica a no residentes que trabajan en España, no a no residentes que trabajan fuera de España. En definitiva, los rendimientos de trabajo (nómina) abonados por una empresa española a un empleado no residente fiscal y cuyo trabajo se desarrolla en el extranjero no están sometidos a la obligación de tributar o a practicar ingreso a cuenta en España. Desde el punto de vista fiscal de la empresa es importante que el empleado acredite su residencia fiscal en otro país (solicitud certificado tributario de residencia fiscal).

Estamos a vuestra disposición para cualquier duda. 

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Carlos Solans

Carlos Solans

CEO - Director Delegación Ríos Rosas

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