Hemos hablado ya en este blog sobre las posibles opciones que tiene la empresa ante las situaciones que están aconteciendo con la “crisis del coronavirus”. Las recientes medidas que se han adoptado a cabo respecto al cierre de todos los centro culturales de la capital, polideportivos, teatros y las bibliotecas, acompañada al cierre de colegios, guarderías, institutos y universidades… dejan pocas opciones para las empresas que se están viendo afectadas. Vamos a tratar en este post cuándo y cómo se puede hacer un ERTE por fuerza mayor.

 El Art 45 ET, establece entre las causas de suspensión del contrato de trabajo la “Fuerza mayor temporal”,entendiendo por fuerza mayor según establece en el Art. 1105 del Código Civil: “todo hecho o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable”. a fuerza mayor puede ser propia o impropia.

Puedes ver cómo afecta la desescalada en los ertes y qué obligaciones tiene la empresa respecto a la salvaguarda del empleo, así como las exoneraciones de cotización según el tipo de ERTE aquí

“Los trabajadores cuyos contratos se extingan siguiendo los trámites legales de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor, tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.”

 (BOE 18 Marzo)Novedad: la empresa comunicará directamente al SEPE (con el documento habilitado excepcionalmente) el listado de los trabajadores afectados para que se proceda a la solicitud de la prestación.

Continuando con los hechos que afectan a las empresas y trabajadores y complementando lo anterior, los arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especifican para la existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo (o de la reducción de jornada) que se cumplan estos requisitos:

Proceso, Instrucción y resolución:

1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.

3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

4. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

5. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

6. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de regulación de empleo para la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Del mismo modo, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social. 

7. RESPECTO A LOS ERTES Y LA DESESCALADA:

La DGT ha publicado una nota informativa estableciendo el criterio que se debe de llevar a cabo (DGT-SGON-927CRA)

  1. Las empresas pueden recuperar la totalidad o parte de su actividad y desafectar parcial o totalmente del ERTE a las personas necesarias para ello.
  2. Todos los cambios publicados en el último BOE 15/2020 y cómo afecta al empleo en este artículo

*En el R.D. 15/2020 se modifica el apartado1 Art. 22 Ley 8/2020, estableciendo que la fuerza mayor podrá ser parcial. Puede ésta no extenderse a toda la plantilla, respecto de aquellas empresas que desarrollan actividades consideradas esenciales durante esta crisis, concurriendo la causa obstativa descrita en el artículo 22 en la parte de actividad o en la parte de la plantilla no afectada por dicho carácter esencial. En este R. D. también se regula la sanción de los comportamientos de las empresas que presenten solicitudes relacionadas con la crisis del COVID -19 que contengan falsedades e incorrecciones en los datos facilitados y se establece una responsabilidad empresarial que implica la devolución, por parte de la empresa, de las prestaciones indebidamente percibidas por sus trabajadores y trabajadoras, cuando no medie dolo o culpa de estos.

 

 

 

*Algunos datos se han sacado de Iberley.

Si quieres puedes consultar la guía que ha elaborado el Ministerio de Trabajo y Economía Social con las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre los ERTES ocasionados por el Covid-19

No te pierdas las respuestas de la DGT sobre ERTES, Mantenimiento del empleo y otras medias, pincha aquí.

 

Carlos Solanas

Carlos Solanas

CEO - Director Delegación Ríos Rosas

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