Después de meses de negociaciones y muchas especulaciones sobre la regulación del teletrabajo, por fin se ha aprobado la Ley (BOE R.D. 28/2020). Puede que se esperase algo más después de tanto tiempo, ya que deja en el aire una de las cuestiones más esperadas: ¿Quién paga los gastos derivados del teletrabajo? Además, diferencia entre el momento en el que se comenzó con el trabajo a distancia, si se adoptó por la Crisis Covid-19 o ya venía de antes, a la hora de regular el teletrabajo… Estos son los puntos más importantes que necesitas conocer al respecto de la nueva Ley del Teletrabajo:

1. ¿Qué es el teletrabajo?

2. ¿Quién asume los gastos del teletrabajo?

3. ¿Debe firmarse un acuerdo entre empresa y trabajador?

4. Derechos y obligaciones de la empresa y los empleados

5. ¿Cuándo entra en vigor?

 

1. ¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

Inicialmente se entiende el trabajo a distancia como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías. Si bien es cierto que en esta Ley se amplía el concepto regulado en el Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores teniendo en cuenta tres factores ya recogidos en El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo: condiciones mínimas de seguridad y salud, el tiempo de trabajo, previsibilidad y transparencia en las condiciones, y la voluntariedad del acuerdo.

 

Esta norma regula el teletrabajo como aquel que se desarrolle como mínimo un 30% de la jornada* y durante un periodo mínimo mayor de 3 meses (por lo quedan fuera de esta modalidad a efectos de la norma los trabajadores que hacen teletrabajo un día a la semana o de manera ocasional). Además, para considerarlo como tal, deben concurrir las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el R.D. 2/2015: “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”

*en el caso contratos con menores o contratos en prácticas, formación y aprendizaje tendrá que existir una presenciabilidad del 50% mínimo.

Teletrabajo

2. ¿QUIÉN ASUME LOS GASTOS DEL TELETRABAJO?

 

Si el teletrabajo fue consecuencia del Covid-19

En la disposición transitoria tercera del texto deja claro que: “los empleados que teletrabajen de manera excepcional en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral  no como una decisión organizativa de la empresa”, es decir, en este caso la empresa estará obligada a dotar al trabajador de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario pero no a compensar económicamente los gastos que se puedan derivar del teletrabajo a no ser que se hubiese llegado a un acuerdo en negociación colectiva.

 El resto supuestos de teletrabajo

  En cap. II secc 2º Art 11 y 12, deja claro que la empresa dotará al trabajador de los medios y el mantenimiento de los mismos, equipo, herramientas… según el inventario que se refleje en el acuerdo (ver punto 3.3), también que se hará cargo de la posibles dificultades técnicas y que compensará los gastos derivados de los mismos. No estipula una cantidad mínima para cubrir estos gastos, como cabría esperar, deja esta cantidad al acuerdo que se pacte en convenio o acuerdo colectivo, así como el modo de en el que se compensen los gastos.

3. DEBE FIRMARSE UN ACUERDO ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR*

  Teniendo muy claro, tal y como se establece en la Ley, que el teletrabajo será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, se establece que deberá de firmase un acuerdo por escrito entre ambos. Especifica que la no aceptación por parte del trabajador del teletrabajo no podrá ser causa de despido ni de modificación sustancial de condiciones de trabajo (Cap. II, Secc 1 Art 5.2), y que esta decisión podrá ser reversible, tanto por parte de la empresa como del empleado, y que podrá modificarse el porcentaje de presencialidad, según lo que se establezca en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Además, se podrá fijar el criterio y modalidad para pasar de trabajo remoto a presencial y viceversa.

 

Móvil

¿Qué debe reflejar el acuerdo de trabajo a distancia? 

1. Este acuerdo deberá de firmarse antes de que se comience el trabajo a distancia. En el caso de empresas que ya estén ejerciendo esta opción, se tendrá que formalizar o adaptar según lo establecido en un plazo de tres meses (disposición transitoria primera) desde la publicación de este R.D. 

2. En caso de haber representante de los trabajadores se les deberá de entregar una copia de cada acuerdo en un plazo no superior a los 10 días desde la formalización para que éstos lo firmen a efectos de acreditar que se ha entregado el acuerdo. 

Ésta copia se enviará a la oficina de empleo. En caso de que no exista representación legal de los trabajadores se deberá de formalizar igualmente y enviarse a la oficina de empleo.

 3. Aunque se establezcan más detalles en el acuerdo que al que se llegue en negociación colectiva entre el empresario y los trabajadores, hay un contenido mínimo obligatorio de este acuerdo:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

*El texto aclara que en las situaciones de teletrabajo que se han materializado como efecto de la pandemia tras la declaración del estado de alarma en marzo, es decir por circunstancias excepcionales, no será obligatorio suscribir un acuerdo entre empresa y trabajadores.

4Derechos y obligaciones de los empleados y la empresa

 

  1. Derecho al horario flexible según figure en la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y los tiempos de descanso.
  2. Registro horario que se regula en el 34.9 del Estatuto de los trabajadores (Saber más sobre la obligación del registro horario), se deberá de reflejar el tiempo que se dedica a la actividad laboral incluyendo momento de inicio y fin de la jornada.
  3. En cuanto a la Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), los trabajadores en teletrabajo tiene derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como a la evaluación de riesgos (en la zona de trabajo) y la planificación de las medidas preventivas. (factores psicosociales, ergonómicos y organizativos).
  4. También deberá de tenerse en cuenta la distribución de la jornada, garantía de los descansos y desconexiones los tiempos de disponibilidad.

5. El acuerdo refleja también el derecho a la intimidad y a la protección de datos, Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos personales. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones si el dispositivo es de la persona trabajadora, ni exigir que se usen los dispositivos propios en teletrabajo. Así mismo, el trabajador deberá de cumplir con las instrucciones que la empresa determine en esta materia. En la Ley también se menciona que la empresa podrá adoptar las medidas que considere “más oportunas de vigilancia y control” para vigilar que los empleados cumplan con su trabajo, incluso a través de medios telemáticos, pero siempre en el respeto de la dignidad del trabajador.

Acuerdo

6. Es importante tener en cuenta el derecho a la desconexión digital, ya que en muchas ocasiones al trabajar desde casa no se cumple este derecho. La Ley establece que tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, lo que conlleva también una limitación del uso de los medios tecnológicos y el respeto a la duración máxima de la jornada. También especifica que el trabajador deberá de seguir las instrucciones fijadas por la empresa sobre el uso de estos medios.

7. Se especifica en este R.D. que las personas en teletrabajo tendrán los mismos derechos que si desarrollasen la actividad de forma presencial: no pueden sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. Asimismo, el decreto les reconoce los mismos derechos en temas de conciliación y corresponsabilidad.

5. ¿Cuándo entra en vigor esta Ley?

En principio se esperaba aprobar en Proyecto de Ley pero finalmente se ha optado por un Real Decreto ya que es más rápido, lo cual no quiere decir que la aplicación sea inmediata una vez publicado en el B.O.E., ya que hay una disposición transitoria para la puesta en marcha de las medidas para dar un tiempo a las empresas a adaptarse a estas medida, por lo cual, esta norma entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima (tipo impositivo aplicable del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes necesarios para combatir los efectos del COVID-19.)

No obstante, las disposiciones adicionales tercera, cuarta, quinta y sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Consultar R.D.

Teletrabajo
Cristina Pérez

Cristina Pérez

Responsable Comercial y Marketing

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